Zur Urlaubsabgeltung bei Langzeiterkrankung gibt es neue Rechtsprechung. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 15.07.2025 erneut deutlich gemacht, dass arbeitsvertragliche Regelungen zum Verfall von Urlaubsansprüchen erhebliche finanzielle Folgen haben können. Gerade bei langzeiterkrankten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern kommt es entscheidend darauf an, welche Regelungen im Arbeitsvertrag oder durch Bezugnahme auf kirchliche, tarifliche oder sonstige Arbeitsvertragsrichtlinien gelten.
In dem vom BAG entschiedenen Fall war eine Arbeitnehmerin seit dem Jahr 2015 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte sie eine Urlaubsabgeltung bei Langzeiterkrankung für insgesamt 144 Tage, die sie krankheitsbedingt nicht hatte nehmen können. Grundsätzlich gilt, dass Urlaubsansprüche bei dauerhafter Arbeitsunfähigkeit nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts nicht unbegrenzt fortbestehen, sondern regelmäßig 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres verfallen können.
Im konkreten Fall kam es jedoch auf die vertragliche Ausgestaltung an. Der Arbeitsvertrag nahm auf bestimmte Arbeitsvertragsrichtlinien Bezug und enthielt zugleich eine Regelung, nach der der Urlaubsanspruch bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit über den üblichen Übertragungszeitraum hinaus fortbestehen sollte. Das BAG stellte fest, dass eine solche für Arbeitnehmer günstigere individualvertragliche Regelung möglich ist. Der gesetzliche Mindesturlaub konnte daher nicht ohne Weiteres nach Ablauf der sonst üblichen 15-Monatsfrist als verfallen angesehen werden.
Die Entscheidung zeigt, dass Arbeitgeber bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen besondere Sorgfalt walten lassen müssen. Wird auf externe Regelungswerke, etwa Tarifverträge, Arbeitsvertragsrichtlinien oder kirchliche Arbeitsrechtsregelungen Bezug genommen, sollte klar geregelt sein, ob diese Regelungen abschließend gelten oder ob abweichende arbeitsvertragliche Klauseln Vorrang haben sollen. Unklare oder widersprüchliche Formulierungen können dazu führen, dass eine Urlaubsabgeltung bei Langzeiterkrankung über viele Jahre hinweg bestehen bleibt und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses finanziell auszuzahlen sind.
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist die Entscheidung ebenfalls bedeutsam. Wer über längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt war und dessen Arbeitsverhältnis endet, sollte prüfen lassen, ob noch Anspruch auf Urlaubsabgeltung bei Langzeiterkrankung besteht. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitsvertrag besondere Regelungen zum Urlaubsverfall enthält oder auf andere Regelungswerke verweist.
Arbeitgeber wiederum sollten bestehende Arbeitsverträge daraufhin überprüfen, ob Regelungen zur Urlaubsabgeltung bei Langzeiterkrankung eindeutig und rechtssicher formuliert sind. Anderenfalls drohen erhebliche Nachforderungen, insbesondere bei langjährigen Arbeitsverhältnissen und längeren Krankheitszeiten.
Wenn Zweifel bestehen ist es stets angeraten sich fachkundigen Rechtsbeistand zu suchen.
