Ein Urlaubsverzicht in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich kann unwirksam sein. Das gilt auch dann, wenn beide Parteien anwaltlich vertreten sind, das Ende des Arbeitsverhältnisses bereits feststeht und der Vergleich eine umfassende Erledigungsklausel enthält. Entscheidend ist, ob das Arbeitsverhältnis bei Abschluss des Vergleichs rechtlich noch besteht.
Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu klargestellt: Solange das Arbeitsverhältnis besteht, kann ein Arbeitnehmer auch durch einen gerichtlichen Vergleich nicht wirksam auf seinen gesetzlichen Mindesturlaub verzichten. Eine Formulierung wie „Urlaubsansprüche sind in natura gewährt“ schützt den Arbeitgeber deshalb nicht vor einer späteren Forderung auf Urlaubsabgeltung.
Der entschiedene Fall
Der Arbeitnehmer war seit Anfang des Jahres 2023 bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Die Parteien schlossen am 31. März 2023 einen gerichtlichen Vergleich. Danach sollte das Arbeitsverhältnis aufgrund einer ordentlichen Kündigung zum 30. April 2023 enden. Der Arbeitnehmer erhielt eine Abfindung von 10.000 Euro.
Der Vergleich enthielt unter anderem folgende Regelungen:
- „Urlaubsansprüche sind in natura gewährt.“
- Über die im Vergleich geregelten Ansprüche hinaus sollten keine weiteren Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bestehen.
Tatsächlich waren noch sieben Tage gesetzlicher Mindesturlaub offen. Wegen seiner Arbeitsunfähigkeit konnte der Arbeitnehmer diese bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht nehmen. Nach seinem Ausscheiden verlangte er deshalb eine Urlaubsabgeltung von 1.615,11 Euro brutto.
Bemerkenswert ist, dass die Prozessbevollmächtigte des Arbeitnehmers bereits vor Abschluss des Vergleichs ausdrücklich darauf hingewiesen hatte, dass auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht wirksam verzichtet werden könne. Trotzdem wurde der Vergleich mit dem genannten Urlaubsverzicht abgeschlossen.
Warum der Urlaubsverzicht unwirksam war
Das Bundesarbeitsgericht sprach dem Arbeitnehmer die Urlaubsabgeltung zu. Der Urlaubsverzicht verstieß gegen § 13 Abs. 1 Satz 3 Bundesurlaubsgesetz und war deshalb nach § 134 BGB nichtig.
Nach dem Bundesurlaubsgesetz darf von den gesetzlichen Urlaubsregelungen nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Geschützt ist nicht nur der Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Geschützt ist auch der Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs, der mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsteht.
Der Arbeitnehmer kann daher während des bestehenden Arbeitsverhältnisses weder auf seinen gesetzlichen Mindesturlaub noch im Voraus auf dessen spätere Abgeltung verzichten. Daran ändert es nichts, dass die Beendigung bereits verbindlich vereinbart wurde und feststand, dass der Urlaub wegen einer Erkrankung nicht mehr genommen werden konnte.
Auch die allgemeine Erledigungsklausel half dem Arbeitgeber nicht. Soweit sie den gesetzlichen Mindesturlaub erfassen sollte, war sie aus denselben Gründen unwirksam.
Der Arbeitnehmer handelte nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts auch nicht rechtsmissbräuchlich, obwohl er dem Vergleich zugestimmt und später dennoch Urlaubsabgeltung verlangt hatte. Der Arbeitgeber durfte nicht darauf vertrauen, dass eine erkennbar unwirksame Regelung Bestand haben würde.
Keine bloße Tatsachenklärung
Anders kann die Rechtslage bei einem echten Tatsachenvergleich sein. Die Parteien dürfen eine tatsächliche Unsicherheit darüber beseitigen, ob und in welchem Umfang noch Urlaub besteht. Das kann beispielsweise relevant werden, wenn streitig ist, wie viele Urlaubstage bereits genommen wurden.
Im entschiedenen Fall bestand eine solche tatsächliche Unsicherheit jedoch nicht. Es war bekannt, dass der Arbeitnehmer durchgehend arbeitsunfähig war und die sieben Urlaubstage nicht genommen hatte. Die Klausel dokumentierte daher keine unklare Tatsachenlage, sondern sollte einen bestehenden Anspruch zum Erlöschen bringen. Genau das ist während des laufenden Arbeitsverhältnisses hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubs nicht zulässig.
Was beim Urlaubsverzicht in Vergleichen zu beachten ist
Die Entscheidung bedeutet nicht, dass ein Urlaubsverzicht in arbeitsgerichtlichen Vergleichen generell wirkungslos wären. Sie müssen jedoch rechtlich und tatsächlich zur jeweiligen Situation passen.
Noch offener Urlaub sollte möglichst vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich gewährt werden. Bei einer Freistellung muss ausdrücklich geregelt werden, dass sie unwiderruflich und unter Anrechnung bestimmter Urlaubsansprüche erfolgt. Ist der Arbeitnehmer arbeitsunfähig, kann der Urlaub während dieser Zeit allerdings nicht wirksam erfüllt werden.
Gesetzlicher Mindesturlaub und vertraglicher Mehrurlaub müssen getrennt behandelt werden. Auf rein vertraglichen Mehrurlaub kann grundsätzlich verzichtet werden. Voraussetzung ist eine eindeutige Regelung. Bei tariflichem Zusatzurlaub sind die jeweiligen tarifvertraglichen Bestimmungen gesondert zu prüfen.
Steht bei Vergleichsschluss fest, dass gesetzlicher Mindesturlaub bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann, sollte die zu erwartende Urlaubsabgeltung konkret berechnet und im Vergleich gesondert geregelt werden. Die bloße Zahlung einer höheren Abfindung genügt nicht. Sie führt rechtlich nicht dazu, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch erlischt.
Eine weitere Möglichkeit besteht darin, über den Urlaubsabgeltungsanspruch erst nach der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verfügen. Ab diesem Zeitpunkt handelt es sich um einen reinen Geldanspruch, auf den grundsätzlich verzichtet werden kann. Maßgeblich ist dabei die tatsächliche rechtliche Beendigung und nicht lediglich deren Vereinbarung für einen späteren Termin.
Fazit
Ein Urlaubsverzicht während des bestehenden Arbeitsverhältnisses beseitigt den gesetzlichen Mindesturlaub nicht. Das gilt auch für gerichtliche Vergleiche, umfassende Erledigungsklauseln und Formulierungen, nach denen sämtliche Urlaubsansprüche bereits „in natura gewährt“ worden sein sollen.
Vergleiche sollten deshalb zwischen gesetzlichem Mindesturlaub, vertraglichem Mehrurlaub und bereits entstandener Urlaubsabgeltung unterscheiden. Nur eine rechtlich und rechnerisch klare Regelung verhindert, dass nach Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weitere Zahlungsansprüche entstehen.
