Benötigt man einen Arbeitsvertrag für den Minijob? Im Prinzip ja, genau so wie für jeden anderen Job. Es kommt bei der Beschäftigung eines Arbeitnehmers, egal ob Mini oder Groß, immer ein Vertrag zustande.
Arbeitszeitkonto und Stechuhr? Ja, da gibt es durchaus einen Zusammenhang.
In vielen Betrieben ist es gängige Praxis, dass die Arbeitszeit in einem Arbeitszeitkonto und hiermit sodann die Mehr- oder Minderarbeit erfasst wird. Der Begriff Arbeitszeitkonto klingt da sehr abstrakt, gemeint ist die Stechuhr, der Stundenzettel oder die Erfassung mit verschiedentlichen Gerätschaften (neudeutsch Devices), mit denen man sich dann digital „einsticht“.
Stress auf Arbeit hat jeder mal. Aber manchmal wird es eben zuviel. Dazu unser neues Vlog zu diesem Thema im Arbeitsrecht. Und wer sich zum Thema Stress informieren möchte, auch…
Im Minijob Urlaub zu haben, ist sicherlich für die vielen Millionen Beschäftigten in diesen Verhältnissen eine spannende Frage. Gleich vorweggenommen die Antwort: Ja, man hat Anspruch auf Urlaub.
Was ist eine Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag? Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis, sowohl des Arbeitnehmers als auch des Arbeitgebers gegen den jeweils anderen, unterliegen üblicherweise der Verjährung. Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt drei Jahre nach Ablauf des Kalenderjahres, in dem die Forderung entstanden ist.
Bewirbt sich ein Arbeitnehmer bei einem potentiellen Arbeitgeber, werden viele Fragen in einem Einstellungsgespräch gestellt. Zwar kann auch der Arbeitnehmer Fragen stellen, meistens jedoch stellt der Arbeitgeber Fragen.
Kontrolle der Schwarzarbeit? Nun nicht, ob sie das richtig machen, sondern dass es keine gibt. Ist wohl auch wichtig. Und bringt dem Anwalt wieder Arbeit. (mehr …)
Ein Abfindungsanspruch kann aufgrund einer gesetzlichen Regelung entstehen. Dafür hat der Gesetzgeber § 1 a in das Kündigungsschutzgesetz eingefügt.
Sinngemäß heißt es in dieser Vorschrift, dass bei einer betriebsbedingten Kündigung ein Abfindungsanspruch für den Arbeitnehmer entsteht. Er darf keine Kündigungsschutzklage erheben. Der Arbeitgeber muss dazu einen entsprechenden Hinweis in die Kündigungserklärung aufnehmen.
Einen Arbeitsunfall möchte niemand erleiden, aber es kann eben doch vorkommen. Dabei geht es nicht immer nur um große Verletzungen, auch kleine Beeinträchtigungen können ihre Wirkung zeigen.
Zunächst sollte man natürlich darauf achten, dass der Unfall bei der Berufsgenossenschaft gemeldet wird. Hierzu wendet man sich an den Arbeitgeber, dieser hat die entsprechenden Meldungen zu verfassen.
Eine der häufigsten Kündigungen in der Arbeitswelt ist die betriebsbedingte Kündigung. Hiermit beendet der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag aus sogenannten betrieblichen Erfordernissen oder Gründen. Diese können vielfältig sein.
Der Vergleich im Arbeitsrecht ist weit verbreitet. So enden die meisten Arbeitsgerichtsverfahren mit einem Vergleich. Es sollen wohl mehr als 80 % der Verfahren durch Vergleich enden.
Am Anfang des Arbeitslebens steht in der Regel der Arbeitsvertrag. Dieser ist durch den Arbeitgeber schriftlich auszufertigen. Meistens erhält der Arbeitnehmer einen vom Arbeitgeber vorgefertigten Arbeitsvertrag. Selten wird der Arbeitsvertrag individuell zwischen den Parteien ausgehandelt. Daher wird der Arbeitsvertrag im Streitfall vor dem Arbeitsgericht auch hinsichtlich der sogenannten AGB-Vorschriften geprüft.
Eine Verdachtskündigung ist eine Besonderheit unter den Kündigungen. Üblicherweise wird fristlos, also außerordentlich, oder ordentlich, also fristgerecht, gekündigt. Für die außerordentliche fristlose Kündigung gibt es verschiedene Gründe, beispielsweise regelmäßiges Zuspätkommen zur Arbeit, den Chef beleidigen oder andere Ursachen.
Die fristlose Kündigung des Arbeitsvertrages geschieht bei Verlust eines wie auch immer gearteten Vertrauensverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Es ist dem einen oder anderen oder beiden nicht mehr zuzumuten, das Verhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Hier sollte immer ein Anwalt im Arbeitsrecht hinzugezogen werden.
Eine Diskriminierung wegen Alter ist nicht nur im Arbeitsrecht unzulässig. Jedoch gibt es bei den Regelungen und der Rechtsprechung zu Fragen der Benachteiligung wegen Alter Widersprüche.
Es ist Diskriminierung wegen Alter, jemanden zu kündigen, weil er demnächst Rente bezieht und ein anderer Arbeitnehmer noch einige Jahre arbeiten muss. Wird ein solcher Grund für die Kündigung angegeben, werden die Arbeitsgerichte regelmäßig die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen.
Man unterstellt für gewöhnlich, dass ein Fachanwalt, also ein Anwalt für Arbeitsrecht, für dieses Rechtsgebiet auch die entsprechenden Kenntnisse hat. Daher neigen viele Rechtssuchende dazu, dem Fachanwalt eine höhere Kompetenz und seinen Schreiben eine höhere Bedeutung zuzumessen.
Gott sei Dank war in einem Fall die Arbeitnehmerin nicht so gutgläubig. Sie erhielt von einem solchen Anwalt für Arbeitsrecht ein Schreiben. Sie hatte das Arbeitsverhältnis im Oktober beendet. Das heißt, die Kündigung erfolgte also in der zweiten Jahreshälfte.
Obwohl bei Kündigungen in Kleinbetrieben das Kündigungsschutzgesetz nicht greift, gibt es immer wieder einmal Versuche, eine solche Kündigung für unwirksam zu erklären. Das hängt mit einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes aus dem Jahr 2001 zusammen. Darin wurde festgestellt, dass auch eingeschränkt ein Schutz vor Kündigungen in Kleinbetrieben bestehen kann. Wir hatten bereits hier darüber berichtet.
In Deutschland regelt das sogenannte Jugendarbeitsschutzgesetz derartige Fragen von Kinderarbeit. Grundsätzlich ist Kinderarbeit verboten. Zulässig ist die Beschäftigung von Jugendlichen erst ab 15 Jahren, § 7 JArbSchG. Sobald die Jugendlichen das Alter von 18 Jahren erreicht haben, gibt es keinerlei Beschränkungen mehr.
In einem Arbeitsgerichtsverfahren klagte der Arbeitnehmer wegen Bezahlung von Überstunden. Er behauptete, jeden Tag mindestens ein bis zwei Überstunden gemacht zu haben und wollte dann für einige Monate eine entsprechend hohe Nachzahlung von seinem ehemaligen Arbeit-geber für angebliche Überstunden.
Auch im Arbeitsrecht ist es so, dass Derjenige zu beweisen hat, der behauptet. Einfach eine Liste mit Überstunden zu schreiben, aus der sich die angebliche Mehrarbeit ergibt, ist kein Beweis. Es ist in der Regel sehr schwierig für Arbeitnehmer, ihre Überstunden nachzuweisen.
In den meisten Arbeitsverträgen wird zunächst eine Probezeit für die ersten sechs Monate vereinbart. Dies ist zulässig für maximal sechs Monate. Innerhalb der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis, wenn es so in dem Arbeitsvertrag vereinbart ist, mit einer Frist von 14 Tagen ohne Angabe von Gründen gekündigt werden.
Dennoch sind nicht alle Kündigungen während der Probezeit erlaubt. So sind beispielsweise Schwangere vor Kündigungen während der Probezeit geschützt.
Urlaub ist gesetzlich so wichtig, dass eine Urlaubsabgeltung nur in Ausnahmefällen zulässig ist. Prinzipiell darf ein Arbeitnehmer also keinen Urlaub ansammeln, um ihn sich in Geldesform auszahlen zu lassen
Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Der Arbeitnehmer stellt einen Antrag, der Arbeitgeber gewährt dann daraufhin den Urlaub. Sofern der Urlaub im laufenden Jahr nicht genommen werden kann, darf er nur aus dringenden betrieblichen Gründen in das Folgejahr übertragen werden. In diesem Fall muss der Urlaub in den ersten drei Monaten gewährt und genommen werden. Auch hier steht die Urlaubsinanspruchnahme vor der Urlaubsabgeltung. Daher hat der Gesetzgeber noch erlaubt, dass aus dringenden betrieblichen Gründen der Urlaub im Folgejahr genommen werden kann.
In Arbeitsgerichtsverhandlungen unterbreitet der Arbeitsrichter meistens einen Vergleichsvorschlag. Die Parteien sollen sich nach Möglichkeit in der Güteverhandlung einigen. Das erspart nicht nur den Beteiligten Zeit und Nerven. Der Arbeitsrichter muss kein Urteil schreiben.
In einem Rechtsstreit zu Überstunden versuchte der Richter ebenfalls, einen Vergleichsvorschlag zu unterbreiten. Er war der Auffassung, dass die Arbeitnehmerin Schwierigkeiten haben dürfte, die Überstunden nachzuweisen. Daher sah er das größere Prozessrisiko bei der Arbeitnehmerin. Er unterbreitete den Vergleichsvorschlag, dass der Anspruch bei der Arbeitnehmerin zu einem Drittel anerkannt wird.
Es gibt im Arbeitsrecht eigentlich keinen Kündigungsschutz im Kleinbetrieb. Das Kündigungsschutzgesetz ist nur anwendbar in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten. Nur dann kann eine Kündigung auf ihre soziale Rechtfertigung geprüft werden.
Es gibt jedoch wie immer Ausnahmen. So hat das Bundesarbeitsgericht bereits 2001 festgestellt, dass auch Kündigungsschutz im Kleinbetrieb bestehen kann. Hierbei stützt sich das Bundesarbeitsgericht auf § 242 BGB. Die Kündigung eines Arbeitnehmers darf nicht treuwidrig sein. Darunter versteht das Bundesarbeitsgericht, dass der Arbeitgeber willkürlich kündigt. Was bedeutet dies?
In der arbeitsrechtlichen Praxis ist häufig festzustellen, dass Leute im Minijob keinen Arbeitsvertrag haben. Bei Nachfrage, ob sie einen Vertrag haben, erhält man häufig die Gegenfrage: „Brauche ich denn einen?“ Auch Arbeitgebern ist häufig nicht bewusst, dass man für den Minijob einen Arbeitsvertrag benötigt. Vielen ist auch nicht bewusst, dass für den Minijob auch die Urlaubsregelungen und die Lohnfortzahlung gelten.
Der Arbeitsvertrag kommt grundsätzlich auch mündlich zustande. Demzufolge muss nicht zwingend ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgefertigt werden. Wie aber Jedem bekannt ist, gibt es in Deutschland für Alles eine Vorschrift. So auch hier im Arbeitsrecht.
Gemäß des Lohnfortzahlungsgesetzes und meistens auch aufgrund der Arbeitsverträge müssen Arbeitnehmer bei Arbeitsunfähigkeit die Bescheinigung eines Arztes beibringen. Die Praxis existierts schon sehr sehr viele Jahre. Bei Arbeitsunfähigkeit ist sodann auch der Stempel des behandelnden Arztes auf der Bescheinigung angebracht und damit hat der Arbeitgeber einen Nachweis, dass er die Lohnfortzahlung für den Arbeitnehmer zu erbringen hat.
Da wir in Deutschland keine anderen Sorgen haben, hat sich der Datenschutz nunmehr dieses Arztstempels angenommen. Denn aufgrund der Facharztbezeichnungen könne der Arbeitgeber möglicherweise schlussfolgern, woran der Arbeitnehmer erkrankt sei. Das unterliege aber dem Datenschutz. Der Krankenkasse müsse eine Diagnose mitgeteilt werden, nicht jedoch dem Arbeitgeber. Befindet sich nun ein Stempel auf der AU-Bescheinigung beispielsweise eines Psychotherapeuten, eines Urologen oder was auch immer für ein Arzt, kann der Arbeitgeber unzulässigerweise was auch immer für Schlüsse ziehen.
Es ist immer wieder erheiternd, wenn von den Zuschauerbänken in der Gerichtsverhandlung Einwürfe kommen. Offensichtlich haben hier Einige zu viel Gerichtsfernsehen gesehen.
In der Gerichtsverhandlung im Arbeitsrecht ging es um die Kündigung des Arbeitnehmers. Seine Ehefrau saß im Publikum. Die Arbeitgeberin trug vor, dass es einen anderen Arbeitnehmer gab, der schon 61 Jahre alt war und daher in der Sozialauswahl höher einzustufen gewesen wäre.
Ein Arbeitnehmer erscheint nach einer Anfechtung zur Beratung. Er bringt ein Schriftstück mit. Darin heißt es: „Hiermit fechten wir das bestehende Arbeitsverhältnis wegen arglistiger Täuschung an. Hilfsweise kündigen wir das Arbeitsverhältnis außerordentlich.“
Was war geschehen? Der Mandant war vor zwei Monaten bei einer ärztlichen Untersuchung. Der Arbeitgeber erhielt das Ergebnis. Der Mandant hat eine Sehschwäche. Er muss nicht am Straßenverkehr teilnehmen, er muss an einem Computer-Arbeitsplatz bestimmte Abläufe überwachen. Nach mehr als zwei Monaten überlegte sich der Arbeitgeber, die Anfechtung bzw. außerordentlich die Kündigung auszusprechen. Er gab an, der Arbeitnehmer hätte bereits bei der Einstellung auf seine Sehschwäche hinweisen müssen.
Für den letzten Freitag hatte der Arbeitsrichter zunächst die Verhandlung auf 8.00 Uhr angesetzt. Nach der ersten Ladung kam kurze Zeit später eine Umladung. Auf später, 12.30 Uhr.
Während der Verhandlung verläßt die Gegenseite zur Beratung den Saal. Da am Tag zuvor Deutschland gegen Frankreich leider verloren hat, wurde der Arbeitsrichter gefragt, ob er auch Fußballfan sei.
Eine Mandantin erscheint zur Beratung wegen einer Frage zur Überwachung. Sie ist Arbeitnehmerin in einer Gesundheitseinrichtung. Sie hat also Umgang mit kranken Menschen. Ihr Chef scheint auch krank zu sein.
Zunächst hat er eine erste Kamera bereits auf seinem Grundstück errichtet, mit der er die gesamte Zufahrt und die Straße filmen kann. Dass er hierbei nicht nur Personen filmt, die sein Grundstück betreten, sondern auch den öffentlichen Verkehrt, scheint ihm egal zu sein.
Ja, Wettbewerbsverbot. Viele Arbeitnehmer sammeln im Unternehmen Daten und Material mit der Absicht, bei einem späteren anderen Arbeitgeber damit punkten zu können. Oder sie gehen nebenbei noch anderen Beschäftigungen nach, sei es schwarz oder als z.B. Minijobber. Wenn man jedoch dabei erwischt wird, kann man mit einer fristlosen Kündigung rechnen. Warum?
Der Arbeitnehmer hat eine Treuepflicht gegenüber seinem Arbeitgeber. Daraus resultiert, dass er grundsätzlich einem Wettbewerbsverbot in Bezug zu seinem Arbeitgeber unterliegt.
Hier ist im Arbeitsrecht zum einen zwischen gesetzlichen Wettbewerbsverboten zu unterscheiden sowie vertraglichen Wettbewerbsverboten. Unterliegt der Arbeitnehmer den Vorschriften des Handelsgesetzbuches, beispielsweise durch einen Arbeitsvertrag mit der GmbH, besteht ein gesetzliches Wettbewerbsverbot nach § 60 HGB. Danach darf der Handlungsgehilfe ohne Einwilligung des Prinzipals weder ein Handelsgewerbe betreiben noch in dem Handelszweige des Prinzipal für eigene oder fremde Rechnung Geschäfte machen.